罗宾斯《组织行为学》（第18版）配套题库

课程目录

第一部分　考研真题精选

一、概念题

二、简答题

三、论述题

四、案例分析题

第二部分　章节题库

第Ⅰ篇　简　介

第1章　什么是组织行为学

第Ⅱ篇　个　体

第2章　组织中的多元化

第3章　态度与工作满意度

第4章　情绪与心境

第5章　人格与价值观

第6章　知觉与个体决策

第7章　动机概念

第8章　动机：从概念到应用

第Ⅲ篇　群　体

第9章　群体行为的基础

第10章　理解工作团队

第11章　沟　通

第12章　领　导

第13章　权力与政治

第14章　冲突与谈判

第15章　组织结构的基础

第Ⅳ篇　组织系统

第16章　组织文化

第17章　人力资源政策与实践

第18章　组织变革与压力管理

内容试看

1、管理技能[华东师大年研；浙江理工年研；中南财大年研]

相关试题：

（1）概念技能[东南大学年研；中国传媒年研；浙江理工年研；安徽师大年研；华南师大年研；华中师大年研；电子科大年研；中南财大年研]

（2）人际技能[华科年研；山东大学年研；哈工大年研]

管理技能，是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。管理者需要三种关键的管理技能，包括概念技能、人际技能和技术技能。其中，概念技能，是指综观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力，也就是洞察组织与环境及其之间相互影响以及复杂性的能力，包括理解事物的相互关联性，从而找出关键性影响因素的能力，确定和协调各方面关系的能力，权衡不同方案优劣和内在风险的能力等。概念技能对高层管理者最重要。人际技能，是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。人际技能对所有层次的管理者的重要性大体相同。技术技能，是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。技术技能对基层管理者来说最重要。

2、上行沟通[中南财大年研]

上行沟通，是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通。上行沟通的目的，是要有一条让管理者听取员工意见、想法和建议的通路；同时，上行沟通又可以达到管理控制的目的。上行沟通也提供了员工参与管理的机会，减少了员工因不能理解下达的信息造成大的误失。

3、人力资源管理[深圳大学年研]

人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并进行有效利用的活动。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分：①人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用；②人的需求与工作报酬的匹配；③人与人的协调合作；④工作与工作的协调合作。

人力资源管理的基本职能有：①获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取。②整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。③奖酬。指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心。④调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理控制与调整职能。⑤开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。

4、如何进行情绪的调适与情感的培养？[沈阳农大、年研]

情绪，是指一种强烈的情感，其由具体事件引起，具有明确的指向性，以具体化和多样化为特点，表现为面部表情和具体行动，但总体持续时间短。

（1）情绪调节的目的在于让个体能够充分识别、调整自身情绪。

①有效的情绪调节技巧如下：

a．重新评价认知

个体应主动承认而不是压抑其在不同情况下的情绪反应，并在事后对情绪反应和调节方式进行重新评估。重新评价认知的方法可以帮助个体认识自己的情绪，并逐渐改变自己的情绪反应。

b．发泄

研究表明，公开表达情绪要比压抑自己的情绪对个体更有利。但个体发泄或公开表达也要注意自己的表达方式，否则可能会影响他人。比如在找同事发泄情绪时，应该选择那些愿意倾听的人。

个体对于情绪的调节要把握一定的度，过于改变真实感受也存在某些弊端。在改变个人情绪时，个体要付出更多的努力，甚至有些时候可能会让人感到筋疲力尽，而被压抑的情绪也会变得更加强烈。

②进行情绪调适的具体措施有：

a．保持适宜的情绪状态。

b．丰富并端正人们的情绪经验。

c．引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。

（2）情感的培养方法如下：

①培养高尚的积极的人生观和世界观，通过积极的价值观来引导个体调节自身情绪。

②通过多种途径，丰富人们的情感体验。

③培养幽默感，养成积极的人生态度。

5、决策的影响因素有哪些？[安徽大学年研；中国海洋大学年研；哈工大年研；北邮年研]

决策的影响因素主要有：

（1）环境。环境对决策的影响主要表现在两方面：推动决策和制约决策。

（2）决策者的素质和作风。决策的过程和结果还受到决策者的价值观、知识水平、风险态度等因素的影响。

（3）组织文化。组织文化影响着组织及其成员的行为和行为方式，它对决策的影响也正是通过影响人们对组织的态度而发挥作用。

（4）过去的决策。在实际的管理工作中，程序化决策、序贯决策占有很大比例，即使是非程序化决策、单项决策，也很容易从过去的决策中找到类似的例子，再加上心理因素的影响，就使得决策者在决策时经常要考虑过去的决策，想一想以前是怎么做的。所以，过去的决策总是在有形或无形地影响着现在的决策制定。

（5）时间因素。美国学者威廉·R.金和大卫·I.克里兰把决策类型划分为时间敏感决策和知识敏感决策。时间敏感决策是指那些必须迅速且尽量准确的决策，战争中指挥官的决策大多属于此类。这种决策对速度的要求远甚于对质量的要求。

6、组织文化的含义及组织文化是如何形成的。[哈工大年研]

相关试题：组织文化形成的方式。[西南财大年研]

（1）组织文化的含义

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织文化的主要特征包括：①超个体的独特性；②相对稳定性；③融合继承性；④发展性。

（2）组织文化的形成

①管理者的倡导：

a．在日常工作中，不仅言传，而且身教，不仅提出、促使企业员工接受某种价值观念，而且身体力行，自觉表现出与自己倡导的价值观和行为准则相应的行为选择。

b．借助重大事件的成功处理，促进企业成员对重要价值观和行为准则的认同。

②组织成员的接受。包括“社会化”和“预社会化”两个不同路径。

a．社会化，指组织通过一定形式不断向员工灌输某种特写的价值观念。

b．预社会化，是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化的是否一致，从而保证新聘员工对组织文化的接受、进入组织后在特定文化氛围中的迅速融入。

7、期望理论中的三个变量是什么？简要叙述它们是如何解释激励的。[华中农大年研]

相关试题：

（1）简述期望理论的主要观点。[浙大年研]

（2）介绍并评价期望理论的主要观点。[论述题，安徽师大年研]

（3）简述弗鲁姆“激励—期望理论”的主要内容。[南昌大学年研；西安交大年研；四川大学年研；北二外年研]

（4）弗鲁姆期望理论的主要观点是什么？该理论的基础和假设分别是什么？[华南理工年研]

期望理论由美国心理学家弗鲁姆于年提出，该理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达成某个目标的情况下才会被激励着去做某些事情以达成这个目标。

（1）期望理论的主要内容：

①期望理论的基础是自我利益，即每一个员工都在追求最大的自我满足。

②期望理论的核心是双向期望，即管理者期望员工有效的工作付出，员工也期望自己的努力工作换来应有的回报。

③期望理论的假设是管理者了解员工的期望，明白什么可以使员工更努力地付出。

④期望理论以员工的个人感觉为主要判断依据，而非实际情况。不论实际情况如何，当员工认为可以通过努力达到绩效要求并且得到相应的、有吸引力的奖赏时，他就会努力工作。

（2）期望理论中的三个变量：

①期望或努力—绩效联系：个体认为通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。

②手段或绩效—奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。

③效价或奖赏—个人目标联系：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。

（3）对激励的解释：

期望理论用公式表现为：M＝V×E。式中，M表示激发力量；V表示目标效价；E表示期望值。

期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理依赖于效价和期望值两个因素。这个公式实际上表明领导者在进行激励时要注意以下问题：

①设置目标应符合下列要求：a．必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只有在完成组织目标后才能达到个人的目标；b．设置的目标必须是受激励者所迫切需要的；c．设置的目标要适当，不能过大或过小；d．设置目标时要尽量让员工参与讨论。

②管理者在设置目标的同时，还应提供一定的保证条件，即提高目标实现的可能性。

8、案例分析

案例一　升任公司总裁后的思考

郭宁最近被所在的生产机电产品的公司聘任为总裁。在准备接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起在该公司工作20多年的情况。

他在大学学的是工业管理，到该公司工作最初担任液压装配单位的助理监督，开始感到手忙脚乱，但由于他的好学，加上监督长的指点，很快胜任了工作，之后被提升为装配部经理。

当助理监督时，主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。当上装配部经理不久，他就发现自己需要做的事情很多，为了让装配工作与整个公司的生产作业协调起来，他主动到几个工厂去访问，并将学到的知识运用到实际工作中去，工作完成得很出色。

他担任装配部经理6年之后，在与5名竞争对手较量之后，被提升为规划工作副总裁。他自信有能力做好此工作，但由于高级职务工作的复杂性，使他接任时碰到了不少麻烦。例如，他很难预料1年以后的产品需求情况，而且在新的岗位上他还要不断地处理市场营销、财务、人事、生产等部门之间的协调，这些他过去都不熟悉。但是，他还是适应了，并做出了成绩。此后又被提升为负责生产工作的副总裁，现在又被提升为总裁。他知道居于最高主管职位的人应该自信有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白自己尚未达到这样的水平。因此，他想到自己明天就要上任了，不免开始为此而担忧。[桂林理工年研]

问题：

1．请分析总结郭宁担任助理监督时的主要管理职责和应具备的管理技能。

2．你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？为什么？

3．结合本例及所学内容，比较并归纳基层管理者与高层管理者的职责与技能方面的差异。

1．郭宁担任助理监督时，其职位属于基层管理者，应当着重具备技术技能。技术技能是指使用某一专业领域有关的工作程序、技术知识和方法完成组织任务的能力。技术技能对基层管理者来说尤为重要，因为他们的大部分时间都是在指导下属并回答有关具体工作方面的问题。因而，对他们而言，成为业务的内行是作为一个有效的管理者的前提条件。而对于中、上层管理者来说，技术技能的要求就可以相对低一些。

2．公司总裁属于高层管理者。对于高层管理者来说，概念技能最为重要。概念技能是管理者用来对抽象、复杂的情况进行思考和概念化的能力。使用这些能力，管理者将组织视为一个整体，理解各种子单元之间的关系，设想组织如何适应更广阔的环境。这些技能对高层管理者最为重要。其次，人际技能对于高层管理人员而言也很重要，技术技能则相对无足轻重。尤其在大企业中，高层主管可以充分借助其下属人员的技术技能，因而对其自身的技术技能要求不高。但在小企业中，即使是高层管理人员，技术技能也仍然非常重要。

3．对基层管理者与高层管理者的职责与技能方面差异分析如下：

（1）职责方面：

高层管理者的主要职责是为组织制定战略目标，统筹组织发展方向；基层管理者的主要工作职责是执行为实现战略目标所制定的任务，包括具体的监督、执行、追踪等各项工作。

（2）技能方面：

高层管理者最需要具备的是概念技能。管理者应看到组织的全貌和整体，了解组织与外部环境是怎样互动的，了解组织内部各部分是怎样相互作用的，能预见组织在社区中所起的社会的、政治的和经济的作用，知道自己所属部门在组织中的地位和作用。很强的概念技能为管理者识别问题的存在、拟定可供选择的解决方案、挑选最好的方案并付诸实施提供了便利。管理者所处的层次越高，其面临的问题越复杂，越无先例可循，就越需要概念技能。

基层管理者最需要具备的是技术技能，即运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。技术技能对基层管理者来说尤为重要，因为他们的大部分时间都是在指导下属并回答有关具体工作方面的问题。因而，对他们而言，成为业务的内行是作为一个有效的管理者的前提条件。